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第五十九章 海底捞的三大核心上（第2页）

刘易记得海底捞老板张勇在采访时说过：我们说有的服务创新都是员工自己想出来的，因为他们深受“双手改变命运”

这个核心理念的鼓舞。

这个价值观一旦确立，我们的制度体系就会围绕这个理念来设计。

比如，我们员工的职业发展规划，其实就是建立在这个理念基础上的。

海底捞一般不从外部聘请管理人员，并不是说外面的管理人员不好，而是从外面聘人，把好的职位都留给外面的人，我们说的和做的就不一样了。

我们告诉大家双手改变命运，实际上却把大家的路给堵死。

所以，我们的职业发展路径一定是从基层一级一级往上走，不能坏了规矩。

要知道，在哪怕是没有压力的90后入职了，海底捞的员工离职率一直在百分之十以下，而最奇迹的是干部流失率为零。

这个数据多惊人，海底捞干了三个月才能算得上正式员工，也就是如果按照这个标准算海底捞的离职率低的吓人。

刘妈笑道：“和没有世家的科举制差不多，都要从最底层开始，但如何保证提拔的人就是对的人？”

这话刘妈是帮刘爸问的，她知道自己老公不会想到这么宽。

“对啊，万一我提拔的错误了呢？”

“妈！

我是你儿子。”

刘妈笑而不语。

刘易只好无奈道：“爸，既然有能者上，那么就有庸者下，这样会逼着员工自主进步学习。

况且，我们是餐饮店，管理层无非就是店长这一类，就算是区域负责人，甚至更高的位置，那是经过层层选拔才能到的位置，如果员工中真有能杀到这位置的人，那绝对是人才，你可以放心大胆的用。”

说到这，刘易想到了上次刘妈讲的周雷的孩子读书困难的情况后的想法，一直觉得差了点东西，这会终于想到了了——职业认证体系。

如果，将人才还在学校时就过滤一遍，甚至以后网站发布的证书具有很高的权威，就像化为工程师资格证一样，在国内这就是一个招牌。

以后全国甚至全世界招聘就会参考这个网站，相当于掌握了人才的流向，对能力好的人拥有优先选择权，和敌对公司人才屏蔽权。

当然，这些都还只是想法而已。

刘妈又发问道：“员工多了，人才就会饱和，怎么才能解决这问题？这会是你整个体系的破坏者吧！

毕竟，整个体系都建立在能者上的基础上，万一上层架构固化呢？”

刘易白了白眼，都不想理自己老妈了，“老妈，都说了能者上，庸者下。”

“我知道啊！”

刘妈笑道：“万一都很优秀呢？大家全都在进步，你怎么办，不要说下一个上一个，这样不行也会破坏你的提下。”

刘易扶额道：“老妈，你是不是忘了这是连锁店？内部员工饱和这还不好？说明我们人才储备够了啊，可以开始下一个店面建设，那我们完全可以把人才挪过去，让他或者她在那边负责，如果国内满了，那国外呢？人才你还嫌多啊，服了您了。”

“好吧，我暂时没问题了，说了第一个核心竞争力，说说下一个吧。

我到想看看你现在这脑袋到底有多聪明。”